Каковы недостатки применения ресурсного подхода. "Что такое ресурсный подход в образовании?". Управление вновь разрабатываемыми ресурсами на существующих рынках

Ресурсный подход

Ресурсный подход (англ. Resource-based view ) - это подход к стратегическому анализу деятельности организации , в рамках которого уделяется большое внимание специфичным для организации ресурсам и компетенциям в контексте её конкурентного окружения. Ресурсный подход был опубликован в статье Джея Барни «Ресурсы компании и устойчивое конкурентное преимущество» и стал впоследствии новым этапом в развитии конкурентного анализа. Одной из сильных сторон ресурсного подхода является возможность с помощью него объяснить в доступных терминах причины успеха компаний, применение компетентностного подхода на практике и разработку конкурентных стратегий развития организации.

Ресурсы организации

Конкурентное преимущество

Компания имеет конкурентное преимущество, когда она «реализует создающую для покупателей ценность стратегию, которую при этом не использует ни один из ее конкурентов на данном рынке» . Устойчивым конкурентное преимущество называется в том случае, когда «ни один из ее настоящих или потенциальных конкурентов при использовании той же стратегии не сможет получить сопоставимый выигрыш от реализуемой стратегии» . В данном подходе устойчивость означает долгосрочную сохранность от копирования конкурентами. Ресурсный подход, однако, допускает, что со временем (в ходе структурных изменений отрасли) источники конкурентного преимущества могут потерять свою актуальность и выйти из разряда стратегически-важных.

Источники конкурентного преимущества

Ресурсы компании, которые могут стать источниками устойчивого конкурентного преимущества, должны быть нестандартизированы (неоднородны) и немобильны. В противном случае, когда несколько игроков на рынке обладают схожими ресурсами, любая компания может повторить стратегию другой и получить сопоставимый результат, что противоречит определению устойчивого конкурентного преимущества.

В рамках теории выделяют четыре характеристики , которыми обладают ключевые ресурсы компании: они должны быть

• ценными;
• редкими;
• неполностью поддающимися имитации;
• незаменимы другими нередкими и воспроизводимыми ресурсами-заменителями.

Под ценностью понимают способность компании за счёт ресурса использовать возможности или нейтрализовать угрозы внешней среды. Даже если ресурс обладает всеми прочими характеристиками, но не помогает компании взаимодействовать со внешней средой, он не может считаться стратегическим.

Редкость ресурса определяется степенью распространенности его среди компаний-конкурентов. Для некоторых стратегий требуется не один, а несколько ресурсов, поэтому редкость можно рассматривать применительно к набору ресурсов, необходимого для обеспечения конкурентного преимущества.

Неполностью поддающиеся имитации ресурсы обладают несколькими отличительными особенностями, которые не позволяют конкурентам произвести их полную имитацию за счёт других ресурсов: их появление вызвано уникальными условиями внешней среды в прошлом; их связь с вызванным ими конкурентным преимуществом не до конца изучена; они характеризуются сложными социальными связями. В других источниках в качестве причин неполной имитации также выделяют физическую уникальность ресурса (недвижимость, иточники сырья) и «экономическую защиту», когда имитация ресурса невыгодна с экономической точки зрения из-за емкости рынка.

Последняя особенность, незаменимость, возникает, когда ни один из других нередких и вопроизводимых ресурсов не может быть использован схожим образом для формирования конкурентного преимущества.

Коллис и Монтгомери рассмотрели более практико-ориентированный подход к определению ключевых ресурсов и установили пять отличительных особенностей ресурсов данной категории. Ресурс можно отнести к группе стратегически-важных, когда

• его сложно скопировать;
• он устаревает медленно;
• принадлежит компании, а не её сотрудникам или клиентам;
• не может быть легко заменен;
• превосходит аналогичные ресурсы конкурентов.

Первая и четвёртая характеристики сопадают с таковыми у Д. Барни, остальные же затрагимают вопросы о долгосрочности ресурса, праве собственности на него и его относительную ценность. Стратегически-важные ресурсы должны быть актуальны для компании в долгосрочном периоде, право собственности должно быть закреплено за компанией, а ценность должна быть измерена на основе объективной информации, желательно, с помощью внешнего эксперта. Менеджеры должны разрабатывать стратегии, которые опираются на ресурсы, в полной мере отвечающие приведенным требованиям. Большинство таких ресурсов нематериальны, что отражает стремление обращать большее внимание на культурные и технологические аспекты копроративных ресурсов. Многие ресурсы, в частности связанные с особенностями корпоративной культуры, нельзя определенно отнести к сильной стороне или слабой из-за их сложной социальной природы, поэтому компания должна думать на шаг вперед конкуренции и при необходимости уделять больше внимания тому или иному ресурсу. Из-за сложной полной перемен внешней среды может возникнуть необходимость в дополнительном инвестировании в ресурсы с целью их обновления в соответствии с рыночными условиями.

См. также

Примечания

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Ресурсный подход" в других словарях:

Социальная группа людей, имеющая устойчивые доходы, достаточные для удовлетворения широкого круга материальных и социальных потребностей. К среднему классу, как правило, относят людей, которые имеют высокий уровень образования (квалификации), и… … Википедия

Эту статью следует викифицировать. Пожалуйста, оформите её согласно правилам оформления статей. Копинг, копинговые стратегии (англ. coping, coping strategy) … Википедия

КОНФЛИКТ СОЦИАЛЬНЫЙ один из видов социального отношения; состояние противостояния, борьбы между отдельными индивидами или группами людей, пронизывающее все области общественных отношений и сферы человеческой деятельности. Теоретически… … Философская энциклопедия

НАУЧНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОБЩЕСТВА - реальные возможности, которыми обладает общество для осуществления научных исследований и использования их результатов в социальной практике. Попытки определить различные показатели, характеризующие научно исследовательский потенциал, были… … Современный философский словарь

- (экотуризм) это форма устойчивого туризма, сфокусированная на посещениях относительно нетронутых антропогенным воздействием природных территорий (Лукичев А.Б. Сущность устойчивого и экологического туризма // Российский Журнал Экотуризма. –… … Википедия

Экологический туризм (экотуризм) это те варианты, виды и способы познавательных путешествий различной сложности (в т.ч., например, adventure travel), для которых главным ресурсом, а также мотивацией является естественная природная среда, или её… … Википедия

Информационные ресурсы; понятие, сущность, структура Информационные ресурсы; понятие, сущность, структура Ресурсы это имеющиеся в наличии запасы, средства, которые могут быть использованы при необходимости. В настоящее время учёные и практики… … Википедия

Мировая экономика - (World Economy) Мировая экономика это совокупность национальных хозяйств, объединенных различными видами связей Становление и этапы развития мировой экономики, ее структура и формы, мировой экономический кризис и тенденции дальнейшего развития… … Энциклопедия инвестора

Все более и более популярным как в естественно-научных и технических, так и в гуманитарных дисциплинах становится сегодня ресурсный подход, приобретая, как справедливо отмечает, статус междисциплинарного объяснительного принципа взаимодействия объединенных в системные комплексы объектов. По ее мнению, это связано с тем, что ресурсный подход обеспечивает возможность при исследовании характера взаимодействия объектов, различных по своей природе, в терминах одного языка описать как требования, налагаемые внешней средой на систему, так и внутренние возможности системы удовлетворять данным требованиям, что позволяет ввести ограничения на многообразие потенциально осуществимых вариантов взаимодействия систем.

Вместе с тем, по нашему мнению, на сам характер этого описания, прежде всего в сфере изучения человеческих ресурсов, сегодня значительный отпечаток накладывает то, что изначально понятийный аппарат и вся логика становления ресурсного подхода сформировались в сфере моделирования процессов производства и потребления в экономических науках. Традиционно экономическая теория находилась на стыке гуманитарного и естественно-научного знания. Ее всегда характеризовали попытки объединить наработки в области наук о человеке с формально-математическим подходом к описанию экономических макро и микро систем. Следствием этого выступало создание специфических моделей субъекта профессиональной деятельности, которые затем наполнялись конкретным содержанием в рамках гуманитарных дисциплин и, в частности, психологии, которая довольно быстро откликалась на этот запрос. Последующее развитие этих содержательных идей вело к противоречию между упрощенной моделью и реальностью, что, в свою очередь, порождало формирование моделей следующего уровня.

В полной мере это относится и к ресурсному подходу. Более того, его превращение в междисциплинарный объяснительный принцип, позволяя по-новому взглянуть на субъекта профессиональной деятельности, выявляет ряд противоречий в исходной модели, которая и была его порождением. Современный этап развития исследований человековедческих наук и, в первую очередь, психологии и акмеологии позволяет полагать, что их активное включение в реализацию и развитие идей ресурсного подхода может, внести в него, как представляется много нового и конструктивного, обеспечивая как собственное продвижение, так и дальнейшее развитие его идей.

Одной из таких сфер, где идеи ресурсного подхода уже нашли применение и в которой, на наш взгляд их дальнейшее развитие является весьма перспективным выступает оценка управленческого персонала организации.

Ресурсная концепция как концепция стратегического управления стала доминировать в экономике в 90-х годах 20 века. В качестве пионерской работы в рамках новой философии бизнеса считается статья профессора Высшей школы бизнеса Мичиганского университета Б. Вернерфельта, опубликованная в 1984 году - "Ресурсная трактовка фирмы" . Однако взрыв интереса научных и деловых кругов к ресурсному подходу произошел после публикации в 1990 году статьи и Г. Хамела "Ключевая компетенция корпорации", в которой в доступном стиле и убедительно, на примерах компаний-лидеров были объяснены достоинства концепции фирмы как портфеля компетенций, а не как портфеля бизнес-единиц. Авторы сделали вывод, что действительные источники конкурентного преимущества заключаются не столько в удачных инвестициях в привлекательные бизнесы, сколько в умениях менеджмента консолидировать рассредоточенные по компании технологии и производственные навыки в компетенции (например управление качеством, миниатюризация, системная интеграция), наделяющие отдельные бизнесы потенциалом быстрой адаптации к изменяющимся рыночным условиям. Работы Хамела и Прахалада (особенно книги "Конкурируя за будущее" и "Во главе революции в бизнесе") не только популяризировали ресурсный подход, но и разъясняли менеджерам необходимость отказа в современных условиях конкуренции от традиционных концепций. Именно после этих работ интерес к человеку в организации, его роли в развитии производства и бизнеса особенно усилился.

Вместе с тем, идеи ресурсного подхода в управлении персоналом организации имеют более давнюю историю. Так, еще в 1979 году Нобелевским лауреатом Теодором Шульцем было введено понятие «человеческий капитал», под которым понималась совокупность врожденных и приобретенных человеком ценных качеств, которые могут быть усилены соответствующими вложениями». В значительной мере интерес к этому было связан с появлением на рынке компаний, рыночная стоимость которых намного превосходила стоимость их материальных активов. Так, например, в стоимости компании Майкрософт только 5% составляют материальные активы, 40-45% составляет стоимость бренда, а 50% приходится на долю человеческого капитала.

Сегодня человеческий капитал организации рассматривается как неоднородное образование включающее несколько составляющих, в основу которых положено разделение системы ресурсов человека. Так по мнению, это жизненные ресурсы личности, ее физический и психологический потенциал, рассматриваемые в контексте способности к созданию стоимости, социальные ресурсы личности - заложенный в человеке потенциал социального взаимодействия, его включенность в определенную социальную среду. Кроме того, это интеллектуальные ресурсы личности, под которыми автором понимаются сформированные в процессе формального и неформального обучения, знания, информация и креативные способности человека.

Повышение реального экономического интереса к человеку как организационному ресурсу, породило изменения и в логике кадровой работы. Как отмечает, «в эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной» . В логике управления человеческими ресурсами, как отмечает, менеджер по персоналу становится «архитектором кадрового потенциала организации». Он играет ведущую роль в разработке долговременной стратегии корпорации и его миссия обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации.

Модель управления человеческими ресурсами имеет целый ряд существенных отличий от других подходов. Один из них – это модель оценки персонала и, в частности, персонала управленческого. «Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации» .

Вместе с тем, несмотря на очевидные преимущества использования логики и методологии ресурсного подхода в организации кадровой работы, ее нельзя рассматривать как абсолютно совершенную по эффективному соединению интересов работника и организации. Анализ литературы показывает, что при использовании понятия человеческие ресурсы авторы оперируют широким кругом понятий и явлений, которые включают: биофизические характеристики человека; его индивидуально-психологические и личностные особенности, социально-культурные характеристики. Главное же заключается в том, что все они рассматриваются в качестве ресурса в том случае, если имеют непосредственное отношение, как к реальному функционированию организации, так и ее стратегическому развитию. В значительной мере это относится и к логике оценки персонала.

Одной из особенностей реализации в управлении персоналом модели управления человеческими ресурсами явилось внедрение компетентностной модели оценки работников. Компетенция при этом рассматривается в качестве одного из значимых и измеряемых ресурсов человека и не сводится к его индивидуально-психологическим и личностным качествам, приобретенным им знаниям, умениям и навыкам. Как отмечают авторы одной из наиболее фундаментальных работ в этой области Лайл Спенсер и Сайн Спенсер «Компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях.

Компетенции есть базовые качества людей и обозначают варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени» . При этом, авторами выделяется пять типов базовых качеств:

Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие.

Психофизиологические особенности (или свойства). Физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию.

Я-концепция. Установки, ценности или образ-Я человека.

Знание. Информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях.
Навык. Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.

В соответствии с этим выделяются поверхностные компетенции (знания и навыки) - их относительно просто развить, а также глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, их оценить и развить труднее; однако рентабельнее отбирать людей именно по наличию этих характеристик. Компетенции на основе Я-концепции лежат где-то посередине. Установки и ценности, такие как уверенность в себе (видение себя «руководителем», а не «техником/ профессионалом»), можно изменить при помощи тренинга, психотерапии и/или упражнения для позитивного развития, хотя это потребует больше времени и усилий.

Весьма интересной с позиций анализа подходов к оценке персонала выступает модель компетенций для менеджеров и топ-менеджеров, разработанная авторами на основе многочисленных исследований.

Рисунок 1 Компетенции менеджеров и оценка их значимости по пенсер. и пенсер

В рамках компетентностного подхода сегодня активно разрабатываются модели компетенций для различных профессий и групп должностей, проводится диагностика уровня их актуального развития с точки зрения соответствия заданной модели. На основе диагностики строятся индивидуальные планы развития персонала. При этом развитие в рамках этой парадигмы выступает, прежде всего, как процесс наращивания компетенций.

Еще одним немаловажным фактом выступает то, что чрезмерное развитие той или иной компетенции рассматривается не меньшим недостатком, чем невысокий уровень ее сформированности: «Алгоритм «взвешенной абсолютной разницы» соответствия человека работе использует абсолютную ценность компетенций человека и требований к компетенциям со стороны работы, например, «уровень 2» против «уровня 6» по шкале «Ориентации на достижение». Наилучшим кандидатом является человек с наименьшей общей разницей с требованиями работы в отношении компетенций. Заметьте, что метод взвешенной абсолютной разницы бракует человека и за наличие у него большего количества любой компетенции, чем того требует работа. Интуитивно, вполне разумно, что чрезмерное количество одной компетенции (к примеру, очень высокая ориентация на достижение) должно компенсироваться более низким, чем требует работа, уровнем другой. От высоко мотивированного человека ждут развития компетенции, которой у него недостает. ≪Наказание≫ за чрезмерную квалификацию появилось из реальных примеров: более компетентные, чем требует работа, люди обращают слишком много внимания «не на те» аспекты работы» .

Очевидно, что в таком виде ресурсный подход, выступая достаточно удобным, в силу высокой формализации, средством повышения эффективности управления персоналом организации, по сути ресурсным выступает все же по отношению к организационной структуре, а не к самому субъекту профессиональной деятельности. Собственно именно субъектом в данном случае выступает сама организационная структура в логике существования и развития которой, ее стратегических задач, целей и ценностей оцениваются и развиваются ресурсы (компетенции) потенциальных и реальных сотрудников.

Именно этот момент вызывает критику у противников ресурсного подхода и поэтому многие считают, что подход к кадровой работе с позиций управления человеческими ресурсами не стоит рассматривать по образному замечанию, как «панацею от всех бед». Вместе с тем, собственно ресурсный подход в данном случае не стоит рассматривать как причину подобной критики. Речь скорее идет о различных возможных позициях в оценке ресурсов человека.

В рамках отечественной психологической, (), а особенно психолого-акмеологической науки (,) сформировалась и развивается иная трактовка компетентностного подхода, которая также может рассматриваться в логике ресурсной модели.

С позиций психолого-акмеологического подхода особое место в изучении человека профессионала занимает его «профессиональная компетентность», Как отмечают и в своем подробном анализе динамики развития этого понятия в современной психолого-акмеологической науке «Профессиональную компетентность акмеологи определяют в настоящее время через понятия «способность», «готовность», «личностное качество». Тем самым в содержание профессиональной компетентности включаются не только знания, но и умения, навыки, личностно-профессионально значимые качества. При этом, как показывают последние акмеологические исследования, знания, умения, навыки и личностные качества, включающиеся в содержание профессиональной компетентности, преобразуются в так называемые компетенции».

Важными с точки зрения диагностики и оценки личности выступает то, что понятие «компетентность» это сложное многоуровневое образование, При этом, оно шире понятия «компетенция». В соответствии с логикой психолого-акмеологического подхода компетенции могут входить в ее структуру в качестве мотивированных способностей и актуальной готовности к реализации определенных моделей поведения. Еще более важным выступает еще один момент – мотивационно смысловой. В рамках психолого-акмеологического подхода компетентность рассматривается как глубоко личностное образование присущее человеку как субъекту профессиональной деятельности. Будучи носителем компетентности, субъект профессиональной деятельности сам выбирает сферу приложения своих сил, вписывая ее в общую индивидуальную стратегию собственной жизни и профессиональной деятельности. И здесь принципиально важным выступает возможность соотнесения целей и ценностей организации с целями и ценностями самого субъекта. Именно степень этого совпадения определяет возможности самореализации человека в деятельности. Особую роль это опять-таки играет при оценке управленческого персонала организации.

В этой связи весьма интересным выступает понятие «ключевые компетенции». В современной теории развития бизнеса это, как мы уже отмечали, характеристика организации, обеспечивающая ей конкурентное преимущество на рынке. Именно развитие этой компетенции является ее стратегической задачей, обеспечивающей эффективное существование и развитие. По отношению же к человеку это те его сильные стороны и возможности, которые при определенном развитии в сочетании с другими имеющимися ресурсами могут обеспечить ему успех в современном быстро меняющемся мире.

В широком смысле слова ресурсы личности это все, что принадлежит человеку. В толковых словарях под ресурсами обычно понимаются «запасы, источники чего-нибудь, а также средства, к которым обращаются в необходимом случае». Интересно, что в более ранних изданиях упоминалось еще одно значение понятия «ресурс», как место отдыха, восстановления сил: Очевидно, что компетенциями и компетентностями ресурсы человека как субъекта профессиональной деятельности не исчерпываются, хотя и выступают важной их составляющей. Прежде всего, это биофизические психофизиологические и личностные ресурсы, а также то, что может быть обозначено как система управления ресурсами человека: его мотивационная и ценностно-смысловая сфера, выступающая основой формирования и реализации индивидуальной жизненной стратегии личности.

Так в современных психолого-акмеологических исследованиях (,) отмечается что в качестве акмеологических ресурсов могут рассматриваться такие личностные образования как способности (сложные и частные); профессионально-важные качества, высокая самоэффективность в сфере предметной деятельности; высокий уровень самоконтроля и личной ответственности; развитая способность к прогнозированию; низкий уровень нейротизма и психотизма; высокий уровень развития коммуникативных качеств; позитивное самовосприятие; высокий уровень интегрированности личности; наличие инициативы и ответственности; стремление к высоким профессиональным достижениям; высокий уровень развития механизмов саморегуляции; позитивная Я-концепция; высокая степень удовлетворенности своим трудом и жизнью; рефлексивная организация деятельности и рефлексивная культура; самооценка; креативность; высокая мотивация достижений. Однако даже этот весьма широкий спектр ресурсов вряд ли можно считать исчерпывающим.

Весьма важным здесь выступает замечание о том, что «человек должен сам определять и вырабатывать и степень своей социальной зрелости, и степень своей компетентности, которая дала бы ему возможность найти свои собственные место и роль в современном социуме.

Идеи ресурсного подхода в значительной степени легли в основу активно разрабатываемого сегодня и понятия «потенциал». Под потенциалом мы понимаем кластер ресурсов, определенный уровень развития которых обеспечивает возможность успешного выполнения определенного круга или класса задач. Применительно к анализу человеческих ресурсов здесь снова наблюдаются две проекции. Так, в психолого-акмеологических исследованиях в последние годы стал активно исследоваться «личностно-профессиональный потенциал». Как отмечает в своем диссертационном исследовании «Личностно-профессиональный потенциал определяется как часть личностного потенциала, направленная на профессиональную реализацию». Автором подробно анализируются основные направления реализации потенциала личности: внешнее, направленное на биосферу, социум, техносферу и инфосферу; внутреннее, связанное с направленностью личности и имеющее иерархическую структуру, которая объединяет различные уровни потенциала (биологический, психо-физиологический и личностный) и опирается на переход от энергетической саморегуляции индивида к ценностно-смысловому самоуправлению личности. Личностно-профессиональный потенциал, обеспечивающий прогрессивное развитие личности в процессе профессиональной деятельности, рассматривается в качестве основы становления профессионализма личности, дополняя набор акмеологических инвариантов профессионализма.

Примечательными здесь выступают два момента. Во-первых, описывая понятие личностно-профессиональный потенциал, отмечает, что далеко не все внутренние ресурсы получают развитие в ходе жизни человека, поэтому в его потенциал включаются только те из них, которые оказались востребованы в соответствующем социокультурном окружении и поэтому развились наиболее полно. Во-вторых, то, что личностно-профессиональный потенциал рассматривается как часть более широкого потенциала личности.

В теориях оценки человеческих ресурсов где потенциал работника рассматривается как основа человеческого капитала, прежде всего оценивается уровень развития определенного набора компетенций, как актуального, существующего в организации, так и предполагаемого с позиций ее стратегического развития.

Таким образом, анализ психолого-акмеологических исследований выводит нас на несколько другое возможное измерение ресурсов, что задает иную логику построения диагностики человеческих ресурсов (Рисунок 2).

Прежде всего, это компетентностная диагностика, направленная на выявление ресурсов человека с позиций наиболее эффективного использования имеющегося потенциала в рамках конкретной организации с учетом ее актуального состояния и перспектив стратегического развития.

Рисунок 2. Соотношение компетентностной, личностно-профессиональной и психолого-акмеологической диагностики

Далее это более глубокая личностно-професиональная диагностика, направленная на диагностику личностных ресурсов, интересов, склонностей и способностей, профессиональной и личностной компетентности с учетом индивидуальной жизненной стратегии, личностно-профессионального и управленческого потенциалов с целью определения ключевых компетенций и компетентностей обеспечивающих наиболее полную и эффективную самореализацию субъекта различных сферах профессиональной деятельности, а также наметить наиболее актуальные направления его личностного и профессионального роста и развития.

Наконец, это наиболее комплексная и всесторонняя психолого-акмеологическая диагностика, включающая исследование целого комплекса биологических, психо-физиологических, психологических, личностных ресурсов человека, его профессионализм и компетентность с целью оказания содействия в его эффективной самореализации в социуме в качестве субъекта собственной жизни и деятельности, отслеживающая в мониторинговом режиме динамику этих изменений и обеспечивающая своевременную помощь и содействие в максимальном раскрытии его личностного и профессионального потенциала.

Так, в компетентностной диагностике, несмотря на ее ресурсную ориентированность, реализуется в большей мере нормативно-дефицитарная модель оценки, где основным выступает оценка уровня развития компетенций в рамках заданной нормативной шкалы и определение направлений их развития до уровня заданного норматива.

Личностно-профессиональная диагностика, включая эту составляющую, в большей степени ориентирована на нормативно-ресурсную модель. При таком подходе центральным выступает выявление на основе данных нормативной модели наиболее сильных сторон человека, оценка его потенциала и возможностей переструктурирования ресурсов с целью максимально эффективного их использования при выполнении различных видов профессиональной деятельности, а также определение на основе анализа структурных особенностей личностно-профессионального и управленческого потенциалов наиболее эффективной позиции в организационно-управленческой иерархии и управленческой команде с целью построения индивидуально ориентированной модели профессиональной и управленческой карьеры.

Отличительной особенностью психолого-акмеологической диагностики выступает комплексная диагностика всех ресурсов личности. Элементы нормативности проявляются здесь в шкале заданной реальным и потенциальным «Я» субъекта. Центральным здесь выступает построение индивидуальной траектории движения человека в акмеологическом пространстве, где профессиональная деятельность и жизнедеятельность конгруэнтны друг другу и обеспечивают максимальную самореализацию человека, наиболее эффективное использование его потенциала в социуме.

Таким образом, применение идей ресурсного подхода в контексте диагностики личности профессионала и управленца может, как нам представляется, обогатить арсенал средств для системного анализа внешних и внутренних возможностей и резервов человека, задать логику систематизации и иерархизации актуальных и потенциальных ресурсов, определить закономерности их взаимодействия и взаимовлияния.

Наиболее перспективным применение новых идей в реализации ресурсного подхода в диагностике персонала может найти в оценке управленческого персонала особенно высшего управленческого звена. Как уже отмечалось в целом ряде наших исследований, именно в диагностике управленческого персонала использование нормативно-дефицитарной системы оценки наименее эффективно и может привести к существенным ошибкам за счет невысоких результатов по данным такого рода диагностики действительно потенциально сильных руководителей, которые, характеризуясь умеренно выраженными акцентуациями и нестандартностью мышления, не попадают в традиционные статистические нормы. Кроме того, управленческая деятельность выступает специфическим видом профессиональной деятельности, в которой успешность ее реализации в значительной мере определяется не только наличием собственных внутренних ресурсов, но и четко выраженной способностью, четко диагностировать и эффективно мобилизовывать ресурсы других людей, прежде всего за счет формирования эффективной управленческой команды. Последнее же предполагает наличие специфических ресурсов, обеспечивающих возможность объединения усилий не только отдельных людей, но и целых организационно-управленческих структур, как на формальном уровне (официальный административный ресурс руководителя), так и на неофициальном за счет включения каждым участником совместной деятельности дополнительных личностных ресурсов.

Актуальность статьи определяется основными положениями стратегии устойчивого развития, Всемирной программы ООН «Десятилетие образования для устойчивого развития», потребностями теории и практики воспитания школьников в разрешении педагогических и организационно-педагогических противоречий. Методологическую основу исследования составляют гуманистические идеи ресурсного подхода: об устойчивом успехе как достижении цели, уникальности профессиональных компетенций, конкурентных преимуществах организации. Применение идей ресурсного подхода в области развития воспитания требует определения понятий. Автор рассматривает три группы понятий. Первую группу составляют родовые понятия: потенциал, условие, ресурс. Во второй группе анализируются видовые понятия: воспитательный потенциал, ресурсные условия, воспитательный ресурс, развитие воспитания. Виды воспитательных ресурсов: проектируемые, уникальные, технологии опережающего управления и информационного обеспечения. И наконец, рассматриваются понятия, отражающие идеи ресурсного подхода в воспитании школьников и управлении развитием воспитания. Определения понятий отражают основную ценность ресурсного подхода для развития воспитания школьников – обращенность на личностные ресурсы ребенка и внутренние преимущества образовательной организации в процессе воспитания.

ресурсный подход к управлению развитием воспитания.

ресурсный подход в воспитании

ресурсы развития воспитания

ресурсные условия

воспитательные ресурсы

воспитательный потенциал

потенциал

1. Калашникова С. А. Личностные ресурсы как интегральная характеристика личности / С. А. Калашникова // Молодой ученый. – 2011. – № 8. – Т.2. – C. 84-87.

2. Нечаев М.П. Теоретические основания развития воспитывающего потенциала образовательной среды школы: Автореф. дисс. ... д-ра пед. наук. – М., 2012. – С.14.

3. Политический словарь. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.slovarus.ru/?di=5889

4. Прахалад К.К., Хамел Г. Ключевая компетенция корпорации // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. Менеджмент. – 2003. – № 3. – С.18-47.

5. Указ Президента Российской Федерации «О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 гг.» от 1 июня 2012 г. № 761.

6. Фельдштейн Д.И. Функциональная нагрузка Академии образования в определении принципов и условий развития растущего человека на исторически новом уровне движения общества \ Доклад от 29 октября 2013 года. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.raop.ru/assets/files/Feldshtein_29_10_2013.pdf

7. Энциклопедия практической психологии. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psychologos.ru/articles/view/lichnostnye_resursy

Современная модель новой школы связывается с развитием личностных ресурсов ребенка, индивидуализацией его образовательной траектории, ресурсным обеспечением развития воспитательной компоненты общеобразовательной организации в целях самореализации обучающихся. Сегодняшнее внимание к ресурсному подходу, возникшему на Западе еще в 50-70-е гг. прошлого века, его применение в различных научных сферах (экономике, медицине, психологии, образовании, стратегическом менеджменте) приобретает все большую популярность. Ресурсный, биосферный и интегративный подходы дали методологическое основание концепции устойчивого развития как стратегии развития мирового сообщества в ХХI веке. Ее основная идея представлена в известном докладе комиссии под председательством Г.Х. Брутланд «Наше будущее» (1987 г.): «Устойчивое развитие - это такое развитие, которое удовлетворяет потребности настоящего времени, но не ставит под угрозу способность будущих поколений удовлетворять свои собственные потребности» . В основу концепции устойчивого развития были положены следующие гуманитарные принципы: благополучие населения; сохранение высокого качества окружающей среды; экономическое развитие; решение социальных проблем; обеспечение международной безопасности. В целях реализации данной концепции одной из мер стала Всемирная программа «Десятилетие образования для устойчивого развития», объявленная ООН в 2005 г. Образование для целей устойчивого развития предполагает гуманитаризацию и экологизацию технического и экономического образования, что обеспечивает устойчивость социального успеха личности и выживание человечества.

До настоя-щего времени сущность ресурсного подхода в педагогической литературе по проблемам воспитания, как показывает анализ, подробно не рассматривалась. С позиций ресурсного подхода исследовались проблемы: организация образовательного процесса (Т.А. Цецорина), управление развитием образовательной среды школы (Е.И. Иванова); управление развитием школы (В.М. Лизинский). Так, М.П. Нечаев, исследуя воспитывающий потенциал образовательной среды школы, определил его как совокупность наличных средств воспитывающей среды, ее резервов и возможностей; компонентами воспитывающего потенциала исследователь считает социальный, духовный и материальный компоненты [ 2 ].

Идеи ресурсного подхода имеют серьезные личностно-ориентированные и гуманистические основания. Они отвечают запросам такой глубоко гуманитарной сферы, как воспитание подрастающего поколения в условиях современных вызовов, глобального кризиса, неопределенности и конкурентности. Цель данной статьи - дать определения понятиям, отражающим идеи реализации ресурсного подхода применительно к проблеме развития воспитания обучающихся в общеобразовательной организации.

Прежде всего, рассмотрим сущность понятий ресурс, потенциал, условия, которые являются родовыми по отношению к понятиям воспитательный ресурс, воспитательный потенциал, условия развития воспитания.

Известно, что главный тезис ресурсного подхода - устойчивый успех (как достижение поставленной цели) зависит от наличия уникальных ресурсов и организационных способностей (компетенций), которые определяют (конкурентные) преимущества (Дж. Барни, К.К. Прахалад, Р. Рамельт, Г. Хамел и др.). Стратегия ресурсного подхода сформировалась как альтернатива другой стратегии - адаптивному подходу - и отражает следующие идеи:

• важна не адаптация к внешней среде, а опережающее создание, удержание и развитие специфических ресурсов как залога лидерства;
• не конкурентоспособность, а создание уникальных организационных компетенций, управление качеством, системная интеграция;
• не повторение модели поведения других, а развитие уникальности, неповторимости услуг и ресурсов.

Руководители, менеджеры должны не адаптироваться к внешним неконтролируемым силам среды, а создавать и развивать конкурентные преимущества на основе портфеля уникальных организационных компетенций. Тогда ресурсы превращаются в конкурентные преимущества . Под «ресурсами» обычно подразумевают реальные «запасы, источники» чего-либо или «средства», с помощью которых происходят изменения объекта или субъекта. Ресурс, в отличие от потенциала (как совокупности всех имеющихся возможностей) - это всегда реальный актив на пути к успешному достижению цели, которым можно пользоваться, расходовать его, накапливать, объединять, разделять, воспроизводить, управлять им и т.д. Потенциал, являясь совокупностью возможностей, превращается в ресурс, если созданы для этого необходимые условия, без которых невозможно достижение и существование ресурса.

Логика нашего исследования требует дальнейших рассуждений, чтобы дать определения следующей триаде понятий: развитие воспитания, воспитательный потенциал, ресурсные условия.

Современные дети взрослеют под влиянием последствий глобального кризиса и информатизации общества. Они испытывают на себе влияние как воспитательных ресурсов общества (ценность знаний, олимпийского движения, традиций воинской славы и др.), так и анти-ресурсов (разобщенность поколений, соблазны виртуального мира, угрозы терактов, экспансия насилия в СМИ, скандальные разоблачения чиновников, распространение наркотиков и т.д.).

Под влиянием социума и отечественной системы образования, по мнению ученых-психологов, изменяется социологический и психологический портрет ребенка, его личностный ресурс, который складывается из ресурсного состояния (физического и психологического здоровья, энергии) и личностной составляющей (наличия сил, состояния духа и внутренней готовности к решению поставленных задач) . Так, Д.И. Фельдштейн отмечает, что у дошкольников снизилось когнитивное развитие, двигательная энергия, любознательность, воображение и мн. др.; у младших школьников наблюдается недостаток социальной компетентности, речевого развития, повышение агрессивности, нежелание учиться и быть самостоятельным и др.; у подростков проявляется тяга к поиску жизненных смыслов, рост тревожности, чувства одиночества и ненужности миру взрослых .

К сожалению, мир взрослых и ближайшие к детям его представители - родители и педагоги, которые должны и могли бы стать надежной опорой для благополучного взросления детей, не всегда способны к быстрым изменениям социума и согласованным действиям в интересах детства. Например, ресурс ответственного родительства сформирован слабо, так как часто направлен на удовлетворение первичных (физических) и материальных потребностей детей; ограничен потребительским отношением родителей к школе; характеризуется неуважением к правам и свободам ребенка, дефицитом культуры потребления образовательных услуг.

В психологических исследованиях изменения в состоянии подрастающего поколения отмечаются как значительные. «Если раньше, - пишет Д.И. Фельдштейн, - устойчивые состояния детей наблюдались на протяжении столетий, затем десятилетий, то сегодня развитие общества так прессингует на развитие растущего человека, что изменения в его психике происходят уже через 5-6 лет, требуя определения новых средств познания ребенка, средств, ранее не имевшихся» .

На наш взгляд, в качестве такого средства или методологического основания для изучения современных школьников, проблем воспитания и социализации может выступать ресурсный подход, который позволяет выявить и сформулировать противоречия:

• между интенсивно изменяющимся и развивающимся личностным ресурсом ребенка и невостребованностью в полной мере его потенциала (возможностей для творчества, труда) в семье, в школе, в обществе;
• между воспитательным потенциалом системы образования, проявляющимся в многообразии теоретических подходов и педагогических практик, и дефицитом воспитательных ресурсов современной образовательной организации для решения новых задач;
• между социальным заказом государства и общества на воспитание граждан, способных содействовать процессам инновационного развития, и неразработанностью механизмов и системы ресурсного обеспечения развития воспитания.

Так, воспитательный потенциал мы определяем как совокупность всех возможностей отдельного лица, семьи, системы образования, общества, государства в области воспитания подрастающего поколения. Воспитательный потенциал семьи может определяться, например, уровнем педагогической культуры родителей, семейным укладом и традициями.

Под развитием воспитания мы понимаем целенаправленное создание ресурсных условий для преобразования воспитательного потенциала системы образования (образовательной организации) и социума в воспитательные ресурсы, обеспечивающие динамику личностного роста обучающихся и непрерывное совершенствование единого образовательного пространства школы (города, региона).

Ресурсные условия - это необходимые и минимальные обстоятельства для преобразования воспитательного потенциала системы образования и социума в воспитательные ресурсы субъектов и институтов воспитания.Ресурсными условиями мы называем те, которые направлены на создание воспитательных ресурсов. Например, условиями выхода школьников на лыжную прогулку является наличие сопровождающих взрослых и оформление «пакета» документов. А воспитательный потенциал лыжной прогулки можно реализовать, если будут созданы педагогические условия: увлекательный маршрут или интересное детям задание.

Прежде чем дать определения понятиям ресурсы развития воспитания, воспитательные ресурсы, ресурсный подход в развитии воспитания, важно ответить на вопросы: всегда ли правомерно говорить о ресурсе? все ли, что в специальной литературе называется ресурсом, действительно, им является?

Большинство исследователей считает, что ресурсом может быть любой объект в системе, если он стабильный, специфичный, которым пользуются, разделяют, преумножают, разделяют его, управляют им и т.д. Например, человеческий ресурс - это чаще профессиональное явление, он становится определяющим в условиях развития любой гуманитарной структуры, выступая, по сути, в роли доминирующего фактора в управлении развитием образовательной среды школы.

Мы склонны думать, что если ресурс является реальным активом , то он обладает признаками: а) сформированности (сильный\слабый, было\стало); б) качества (высокое\низкое, новый\прежний); в) доступности (организация доступа, есть\нет в наличии); г) ограничения (этот\иной, выбрано\отказано). Например, ресурсом в воспитании детей является школьный музей, так как отвечает статусу, сертифицирован; имеет набор качеств (эстетических, информационных); имеется график работы, создано детско-взрослое сообщество; ограничением является выбор тематики (краеведческий, истории школы) и площадь экспозиции. Далее, программа также становится одним из ресурсов развития воспитания, если в ней определены какие-либо модели изменений (личности, группы, коллектива) и перспективы развития воспитательной системы, обозначены реальные этапы личностного роста школьника, разработаны критерии результативности и эффективности программы. Вместе с тем программный ресурс приобретает известные ограничения, основанные на личных предпочтениях педагогов в выборе тех или иных форм, методов, технологий воспитания.

А какими характеристиками должно обладать внеурочное мероприятие, чтобы стать воспитательным ресурсом, а не анти-ресурсом? Конечно, основными признаками ресурса:

а) сформированностью комплекса воспитательных воздействий (целенаправленность, познавательность, эмоциональность, эстетичность, субъектность позиции ребенка);

б) качествами событийности (закрепление влияния н личном опыте ребенка, в традиции класса, в истории школы и др.);

в) доступностью участия каждого школьника соответственно его возрасту и способностям (социальная проба, социальная инициатива, социальное творчество и т.д.);

г) ограниченностью (проявится в массовом характере воспитательного влияния и личностных особенностях присвоения идей, ценностей, фиксируемых в процессе рефлексии или последующей оценочной деятельности).

Таким образом, воспитательный ресурс - это реальный актив (результат, продукт) воспитательной деятельности субъекта, достигаемый в процессе реализации идей ресурсного подхода в воспитании.

Виды воспитательных ресурсов:

• проектируемые воспитательные ресурсы, отражающие новые смыслы воспитания, которые существуют в форме концепции, программы, зафиксированной идеи или миссии воспитания школы;
• уникальные воспитательные ресурсы, отражающие уникальные компетенции всех субъектов воспитательной деятельности. Они существуют в форме знания, информации; «прорывных» идей и проектов; в форме зафиксированного качества результата, инновационного продукта, освоенной инновации; в форме авторских методик, освоенных педагогами компетенций;
• технологии опережающего создания условий - прогнозирования, проектирования, программирования, планирования;
• технологии информационного обеспечени я воспитательной деятельности - ИКТ, масс-медиа, консалтинговые, диалоговые, экспертизы, тренинговые и пр.

Ресурсы развития воспитания - это управленческие ресурсы, обеспечивающие непрерывность процесса развития воспитания. К ним относятся нормативно-правовые, кадровые, научно-методические, организационные, информационно-коммуникативные, капитальные, финансовые ресурсы.

В качестве рабочих мы принимаем также следующие определения понятий:

ресурсный подход в воспитании - это создание условий для продуктивного взаимодействия всех субъектов единого воспитательного пространства в целях удовлетворения интересов и потребностей детей в личностном росте и творческом развитии, чтобы их человеческие ресурсы (духовные, когнитивные, коммуникативные и др.) стали определяющими в процессе совершенствования воспитательной системы образовательной организации;

ресурсный подход в управлении развитием воспитания предполагает реализацию совокупности новых смыслов воспитания, профессиональных и организационных уникальных компетенций субъектов воспитательной деятельности, технологий опережающего управления и информационного обеспечения для решения задач воспитания и достижения эффектов социализации обучающихся.

Итак, определения понятий отражают основную ценность ресурсного подхода для развития воспитания школьников - обращенность на внутренние характеристики личности и преимущества образовательной организации.

Рецензенты:

Демакова И.Д., д.п.н., профессор, зав. кафедрой педагогики и психологии, ФГАОУ Академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования РФ, г. Москва.

Логинова Л.Г.,д.п.н., профессор, ФГАОУ Академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования РФ, г. Москва.

Библиографическая ссылка

Сафонова Д. М. Управление человеческими ресурсами в контексте ресурсного подхода / Д. М. Сафонова. // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. – 4. – С. 202-204.

УПРАВЛЕНИ Е ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КОНТЕКСТЕ РЕСУРСНО ГО ПОДХОДА

Д.М. Сафонова , магистрант

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

(Р оссия , г. Москва )

Аннотация. Статья посвящена изучению методики управления человеческими ресурсами в рамках концепции ресурсного подхода, которая позволяет отследить связь между конкурентоспособностью фирмы и уникальными компонентами человеческого капитала — навыков, знаний, творческих способностей сотрудников. Качество человеческих ресурсов влияет на стоимость компании, в то время как эти ресурсы напрямую зависят от методики управления ими, которая основывается на создании условий для самообучения и развития компетенций персонала. В статье также представлены результаты исследования системы управления человеческими ресурсами в исследовательской компании Mediascope , которая обладает признаками самообучающейся организации.

Ключевые слова: человеческий капитал, ресурсный подход, управление человеческими ресурсами, компетенции, самообучающиеся организации.

Библиографический список

1. Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления / СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента»; Издат. дом Санкт-Петербургского гос. университета, 2011. – 548 с.
2. Никишина, А.Л. Человеческий ресурс как основной фактор повышения конкурентного преимущества предприятия / А.Л. Никишина // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева, серия «Экономика». – 2013. – №2(28). – С. 70-78.
3. Завьялова Е., Кучеров Д., Цыбова В. Управление человеческими ресурсами в российских компаниях – лидерах мировой экономики // Форсайт. 2017. – №4. – С. 52-61.
4. Катькало, В.С. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий // Вестник Санкт-Петербургского университета, серия 8. – 2002. – №4(32). – С. 20-42.
5. Кучеров, Д.Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: зарождение и становление концепции // Вестник Санкт-Петербургского университета, серия «Менеджмент». – 2014. – №1. – С. 98-116.
6. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации, М. «Олимп-Бизнес», 1999. – 408 с.
7. Смирнова М.А. От управления персоналом и управления человеческими ресурсами к управлению человеческим капиталом при помощи инноваций // Сборник «Проблемы развития инновационно-креативной экономики». – 2011 –С. 456-470.
8. Гарвин, Д.А. Создание научающейся организации / Д.А. Гарвин // Управление знаниями: Хрестоматия / Пер. с англ. — СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – 514 с.

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE CONTEXT OF RESOURCE APPROACH

D.M. Safonova, graduate student

The financial university under the Government of the Russian Federation

(Russia, Moscow )

Abstract. The article is devoted to the study of the methodology of human resource management in the context of the resource approach concept, which helps to trace the relationship between the firm’s competitiveness and the unique components of human capital — skills, knowledge, creative abilities of employees. The quality of human resources affect the value of a company, while these resources directly depend on the method of managing them, which is based on the creation of conditions for self-education and development of staff competencies. The article also presents the results of the study of the human resources management system in the research company Mediascope, which has the characteristics of a self-learning organization.

Keywords: hu man capital, resource approach, human resources management, competence, self-learning organizations.

В 1980-1990-е годы в мировой теории и практике управления предприятием сформировался ресурсный подход.

Ресурсный подход (resource-based view) предполагает наличие связи между ресурсами предприятия и его успехом в конкурентной среде. В рамках ресурсного подхода предприятие рассматривается как комплекс соответствующих ресурсов.

Исследователями был сделан вывод о том, что потребность в ресурсах не является производной от рыночного положения предпри­ятия, а наоборот, ресурсный потенциал предопределяет успешное (или неуспешное) положение на рынке.

Пионером в области ресурсного подхода является Биргер Вер-нерфельт, основные утверждения которого состоят в следующем:

Развил ресурсную идею Джей Барни, который в своей работе 1991 г. представил все ее ключевые понятия.

Ресурсы - все активы, возможности, организационные процес­сы, информация, знания и т. д., контролируемые предприятием и поз­воляющие ему создавать и осуществлять эффективные стратегии.

В англоязычной литературе совокупность этих качеств ресурсов обозначается аббревиатурой «VR1N».

Ценность. Очевидно, что стратегическим может быть только ценный ресурс - при необходимости он должен способствовать по­вышению продуктивности и эффективности предприятия.

Редкость. Ресурс является стратегическим, если он достаточно редок и пользуется большим спросом.

Неповторимость. Ресурс должен быть не только ценным и редким, но еще и невоспроизводимым.

Неповторимость может вытекать из исторического факта: (рас­ положение супермаркетов), «причинной неопределенности» или абсо­ лютной сложности (конкуренты знают, что создание аналогичного ресурса обойдется им очень дорого и за то время, что потребуется на имитацию, фирма-пионер уйдет далеко вперед).

Незаменяемость. Будучи редким и неподражаемым, ресурс не станет стратегическим, если конкуренты смогут найти ему замену. Например: искусственные спутники земли как средство теле- и ра­ диовещания.

Отличительной характеристикой ресурсного подхода являет­ся концентрация на внутренних факторах предприятия.

Основная особенность ресурсного подхода заключается в том, что он рассматривает внутренние источники конкурентоспособности и повышенной рентабельности капитала предприятия. При этом из­держки, связанные с переносом (копированием) ресурсов одного предприятия другому предприятию, могут быть высокими, иногда - запретительно высокими: предприятия, работающие в одном секторе экономики, могут быть неидентичны с позиции ресурсов, которые они контролируют; сами ресурсы могут быть непереносимы от одно­го предприятия в другое предприятие; вследствие чего такие ресурс­ные различия могут носить постоянный характер. На практике, ре­сурсы часто связаны с результатами управленческой деятельности и потому могут быть вообще непереносимы между предприятиями.

Не все ресурсы предприятия в равной мере ценны для создания конкурентных преимуществ. Необходимым условием является нали­чие определенных характеристик ресурсов (стоимостная стабиль­ность, дефицитность, трудность имитации и замещения). Если эти

особые ресурсы к тому же правильно комбинируются (достаточное условие), то предприятие получает конкурентные преимущества.

Комбинационная деятельность в ресурсной теории рассматрива­ется в качестве ядра всех организационных мероприятий. В соответ­ствии с этим организационные способности предприятия определя­ются как «коллективная способность организации выполнять специфические виды активности». Тем самым эти способности со­ставляют часть ресурсного обеспечения предприятия.

Исходя из этого, в основе ресурсного подхода к управлению от­дельным предприятием лежит возможность выбора на рынке различ­ных ресурсов и их комбинации. Таким образом, основной формулой успеха становится эффективный выбор и комбинация ресурсов луч­ше, оригинальнее, быстрее конкурентов, что гарантирует конечный рыночный успех.

В классическом виде ресурсный подход не учитывает следующих факторов современной бизнес-среды:

высокий темп технологических изменений;

рост ожиданий клиентов;

развитие стандартов качества в глобальном масштабе;

рост ожиданий сотрудников относительно автономии принятия решений.